公司突然通知調薪、減少獎金、或把固定津貼改為浮動績效，很多勞工不知道這些舉動是否合法，也不確定自己能做什麼。關鍵原則只有一個：薪資是勞動條件，雇主不能單方面變更。
薪資屬於勞動條件，不得單方更動
勞基法第 11 條規定，雇主如欲改變勞工的勞動條件，必須符合法定事由，且不能以「公司政策調整」為由單方面降薪。
勞基法第 21 條更明確指出，工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資，且任何異動都需要雙方合意。雇主發出降薪通知，勞工可以直接以書面表達不同意，該通知即無效。
若雇主在勞工不同意的情況下強行降薪，屬於違反勞動條件的違法行為，也是構成終止契約的事由之一。
不同意降薪的法律選項
勞工明確拒絕降薪後，雇主若仍強行執行，勞工有兩條路：
選項一：主動終止並請領資遣費
依勞基法第 14 條第 1 項第 6 款，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約，並請求資遣費。不同意降薪、雇主仍強行扣薪，即構成此條件。
資遣費依新制計算，每年年資給付 0.5 個月平均工資，未滿一年者比例計算。
選項二：繼續工作並申訴
繼續正常工作，向地方勞動局提出申訴，由主管機關介入調查。這條路不影響在職身份，但須承受雇主關係緊張的壓力。
降薪的合法例外
以下情況雇主調整薪資可能具有合法依據：
- 調整工作內容：職位降級且工作職責確實縮減，雙方另行約定薪資，須取得勞工書面同意
- 績效獎金浮動部分：獎金若在契約中明定為浮動性質（非經常性給予），雇主可依績效調整，但固定每月發放多年的獎金，法院可能認定已成「工資」的一部分
- 不可抗力或業務緊縮：雇主可依勞基法第 11 條以「業務緊縮」為由終止契約、給付資遣費，但不能以此理由降薪後繼續使用勞工
若雇主試圖以「組織改造」或「職務說明書修訂」包裝降薪，實質上仍需勞工同意，否則違法。
建議蒐集的文件
面對降薪爭議，以下文件是日後申訴或訴訟的核心證據：
- 勞動契約或到職同意書：載明原始薪資結構的版本
- 歷月薪資單：顯示實際發放金額與組成項目
- 雇主的降薪通知：紙本公文、Email、內部系統公告，截圖保存
- 不同意的回覆紀錄：書面或 Email 的明確拒絕，日期要清楚
申訴方式與時效
確認雇主違法後，可透過以下方式處理：
- 勞資爭議調解：向地方勞動局申請，免費、不需律師，適合薪資差額追討
- 勞動局檢舉：由主管機關介入，可處雇主 2 萬至 100 萬元罰鍰
- 民事訴訟：金額較大時可起訴請求差額工資，時效為 5 年
薪資差額的追討時效為請求權消滅時效 5 年（民法第 126 條，工資屬短期請求權，惟實務上法院有不同見解，建議早期申訴）。發現異常扣薪後盡快行動，避免時效問題。